Пчелы и мухи — кто нам нужен?
«Пчелы» и «мухи» — это стереотипы (портреты стереотипов) людей:
- способных на творчество, творение, созидательный труд, результативных и способных генерировать ценности (пчелы)
- и паразитирующий тип людей, не способных приносить выгоды, желающих «тепло» устроиться, но не способных быть результативными (мухи).
«Кадры и деньги — это основа серийного предпринимательства. Для каждого проекта у меня есть полноценная команда, в центре которой люди-драйверы.» В. Белов
Само собой разумеется, что мечтой всех работодателей и их HR служб является сбор «пчел» и отсеивание «мух», но на практике и в реалиях «серых будней» получается как правило наоборот:
- или в компанию приходят сплошь «нерадивые» и нежелающие работать сотрудники
- или остаются работать, но без какого-либо энтузиазма, вовлеченности и лояльности
Результат — постоянная ротация кадров, остаются работать не самые лучшие, а те кто сильнее и выживает слабых, многие активы простаивают из-за нехватки персонала (при этом на рынке обилие безработных!) — это типичный потрет «уставшей» компании, в которой явный показатель — токсичная корпоративная среда.
Наоборот в успешных компаниях — тихая и комфортная внутренняя корпоративная среда, в которой усердно, творчески, продуктивно и долго работают люди со схожими ценностями.
При всем при этом, многие предприниматели и их HR продолжают настойчиво клонировать неуспешные и одиозные стереотипы, шаблоны. Если посмотреть на положение в таких компаниях — ни о какой Системе управления персоналом там и речи нет! Там грубые и откровенно незаконные модели поведения, полная дискредитация и игнорирование основных методик менеджмента (Управления), там действия, идущие в противовес с мотивацией, там огромные пробелы в управлении персоналом.
При этом многие предприниматели, набрались на сомнительных семинарах, конференциях и вебинарах сомнительного качества «тенденций», «технологий», трендов — и у многих в умах созрела та зона комфорта — «так делают все», «сейчас так поступают многие» и т.д. — не давая себе отчет, что законы маркетинга требуют в первую очередь осмысления и отличаться от остальных.
Поэтому практически с точки зрения Маркетинга, все происходящие тренды логичны и было бы удивительно, если все происходило бы иначе.
При этом если сравнить управление персоналом с управлением войсками (что часто делают бизнес аналитики), то вполне очевидно:
- нельзя ждать идеально готовых специалистов, надо самим готовить и тренировать те человеческие ресурсы, которые есть в наличии;
- системная работа всегда важнее отдельных приемов или решений, необходимо последовательно внедрить и реализовать системные решения, комплекс мер;
- мотивация — является лучшей оценкой успешности и результативности;
- если контролировать, но не поощрять результативность и не наказывать провинность — управление не качественное, не профессиональное;
От себя добавлю — причины многих однообразных неуспешных состояний в крайне низком уровне профессионализма, порой в откровенном невежестве ключевых сотрудников, в преобладании разрушительных трендов. В первую очередь это касается сотрудников HR.
Но если мы посмотрим на опыт успешных мировых предпринимательских достижений последнего столетия — мы увидим классические постулаты, мы увидим тысячи примеров успешного бизнеса на основе трудов Д. Карнеги, У. Баффетта, С. Джобса, Ф. Котлера и многих других. В их трудах есть практически все ответы на различные вопросы предпринимательства. Их опыт — это бесценный дар и опыт многих решений.
Пчелы и мухи — «Хороший человек — профессия!»
«Успех состоит из 15% Знаний и 85% человеческих качеств» утверждал Д. Карнеги и был совершенно прав.
Уорен Баффетт — известный инвестор и миллиардер, который говорит — «Надо отбирать персонал, исходя в основном из следующих характеристик — Добросовестные, сообразительные и энергичные люди! И только далее необходимо исходить из профессиональных качеств.» Именно такие люди (Добросовестные, сообразительные и энергичные) важны в коллективе — их возможно обучить и мотивировать! И тогда успех неизбежен! Но Вы можете потратить массу времени, усилий и энергии на других людей и результат будет гарантированно противоположным!
Конечно это звучит менее пафосно, чем заучивание наизусть определений методологий управления Waterfall (каскадная), и Agile (гибкая) , но что самое поразительное — Система управления персоналом — это базовая, фундаментальная основа управления, а вот различные методологии — это надстройка.
Без качественной базы, никакие методологии не дадут нужного и ценного результата и все усилия будут еще более обречены на провал и неуспешность.
На практике многих проектов это очевидно — когда сотрудники просто уходят — не поясняя причин, практически на аналогичные условия в другие проекты и компании. И HR часто не понимает — в чем причина? Но если говорить откровенно, то их усилия очень фальшивые, а знать реальные причины далеко не се и хотят! В этом притворстве, неискренности, фальшивости — мы увидим причины многих проблем!
4 мая 1935 года И. Сталин в речи перед выпускниками военных академий произнес свою знаменитую фразу: «Кадры решают все!«. Дословно вождь сказал так: «Надо, наконец, понять, что из всех капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры».
Посмотрим и сравним с сегодняшними реалиями и мы увидим простые и явные причины массовых провалов и не успешностей в экономике, бизнесе, предпринимательстве.
Пример из практики:
В одном известном брендовом маркетплейсе сотрудники вынуждены действовать в рамках действующей программы CRM (Customer Relationship Management, дословно переводится как «система управления взаимоотношениями с клиентом»), чтобы избежать штрафов и получать премии. Очень часто показатели CRM идут против логики продаж в части сезонности продаж тех или иных товаров — в результате менеджеры отгружают тонны товаров поставщикам, а буквально через 1-2 неделю заказывают обратно — потому как «появился спрос» в CRM.
Возможно CRM настроена не полноценно, не учитывает некоторые особенности рынка… Но сотрудники никак не реагируют и продолжают излишне «гонять» фуры между складами поставщиков и собственными. Им не важен убыток от действий, им важна личная мотивация — они понимают, что CRM и реальный спрос находятся в конфликте, но нашли «компромисс» для себя, своих премий и наказаний, а вот сотрудники логистики считают иначе…
Пчелы и мухи — пути реализации
Так как же действовать HR в сложившейся ситуации, чтобы подбирать больше «пчел» и отсекать «мух»?
Как действовать HR, чтобы корпоративные стандарты и правила генерировали условия для успешной реализации «пчел» и отсекания «мух»?
На самом деле мы уже дали все ответы на данный вопрос выше. Специалистам HR необходимо просто согласовать и утвердить основные базовые условия с Управлением\Управляющим и вносить в работу качественные изменения согласно Системы управления персоналом — и тогда вся цепь действий и событий в рамках Системы будет поддерживать «пчел» и избавляться от «мух».
А далее условия и система сформируют такие условия, что весь персонал будет проявлять себя как «пчелы».
В процессе поиска, оценки, подбора и адаптации персонала возможно использование различных методик, подходов и методов оценки состояния (к примеру Шкала Состояния), но необходимо понимать, что люди не статичны и даже очень динамичны, а реальное их состояние определится в период испытательного срока и работы в компании в рамках существующей системы — и должностных, и функциональных обязанностей, и корпоративных ценностей, и общей нацеленности на результат…
Необходимо понимать, что с момента поиска, собеседования, подбора персонала нужно старательно выявлять «пчел» и избавляться от «мух», не скатываться к негативным HR трендам, а пройти свой путь согласно требованиям функционала.
Но проблема на самом деле на практике выглядит иначе — во многих проектах и компаниях сама система Управления генерирует реальные (фактические) условия, при которых корпоративная среда формирует для генерации «мух», а не «пчел». Это имеет множественные проявления, но я постараюсь их классифицировать:
- это фиктивные и деструктивные функциональные обязанности — любители «оптимизировать» требования часто третируют творчество и мотивацию в угоду формальным чек-листам. Желание оцифровать и контролировать по цифровым метрикам сложные процессы — самый явный признак такого мракобесия. Это грубое и тотальное непонимание фундаментальных аспектов цифровизации и управления человеческими ресурсами.
- это токсичная и деградирующая корпоративная среда — во многих проектах достаточно первичного касания и сразу становится понятно, что в данной компании сотрудники «выживают», а не проявляют свои таланты.
- первичные цели установки — большинство проектов не воспринимают свой (или подбираемый) персонал на глубину 5-10 лет. Путь многих подбираемых сотрудников очень часто ограничен коротким периодом и очень часто это очевидно и наглядно. В карте пути сотрудника компании (Employee journey map (EJM)) — есть существенные изъяны и они очевидны сотруднику, а компания не думает о вреде своей репутации.
- чувство меры, баланса, базовых и фундаментальных аспектов — это очень важный критерий в управлении в динамике всеми ключевыми направлениями! Я категорически против идеализации, сухих и строгих алгоритмов, которые третируют человечность, но и недисциплинированность делает высоким риск неуспешности. Вести компанию в динамике — это не легкий труд, который важно ценить, понимать и реализовать.
Современные реалии вокруг бизнеса и управления буквально кишат однотипными, массовыми шаблонами совершенно фальшивых, нереалистичных моделей, которые на практике не имеют сомнительные и очень часто провальные результаты, но они навязываются бизнесу — как ключевая модель поведения.
Однако стоит посмотреть на эти модели простым и практичным взглядом — становится очевидным их бессмысленность и не результативность! Именно поэтому мы часто на практике сильную конфронтацию между персоналом и управлением, агрессивную риторику сторон и очень токсичные отношения, которые оправдываются «сложными временами».
Мы видим как многие HR и работодатели много говорят о ценности сотрудников с определённым багажом, но в их компаниях и проектах подобные ценности не развиты и не являются данностью! Они думают, что если взять подобный персонал — эта практика и эти ценности сами «придут» в компанию, но искать причины проблем внутри себя — они не могут и не готовы!
Это вопросы Управления, но они часто являются предметом Корпоративной психологии — я активно изучаю этот вопрос. Есть много возможностей исправления этих проблем, но это надо делать добросовестно, реально и фактически, а не фальшиво!
«Пчелы и мухи»…и не только
Скажем так, указанные стереотипы — далеко не исчерпывающая палитра, в своей практике многие предприниматели используют более широкую терминологию и палитру стереотипов. В Профайлинге персонала можно увидеть массу терминологий, обозначений и наверное самое важное — это не просто навешать ярлыки стереотипов (как это делают непрофессиональные HR!), а привести систему в такое положение, когда индивидуальные наклонности каждого сотрудника будут максимально учитываться и реализоваться для достижения максимального КПД.
И если ( к примеру) у Вас в коллективе есть «паршивая овца», то очень важно найти ей место настолько рационально, чтобы максимально оптимизировать процессы в компании.
Но на самом деле я хочу вернуться к заглавному вопросу статьи — Пчелы и мухи — кто нам нужен? — потому как если нам нужны «пчелы», то совершенно не логично вести всю эко среду на генерацию «мух»!
… А еще
Спецпредложение
Вниманию собственников бизнеса, управляющих и экспертов
Если Вы хотите стать участником нашей базы партнеров, заявить о возможном сотрудничестве или продаже Вашего бизнеса (доли), в поиске партнеров, поставщиков, имеете планы для коллаборации и сотрудничества — выберите соответствующую анкету и заполните ее максимально подробно, отразите свои пожелания. Мы учтем Ваши пожелания в различных решениях…
Анкета Гостиницы
Анкета Компании
Анкета Туркомпании
Анкета Эксперта